うちの会社はコロナ禍をきっかけに、多くの事務所を廃止もしくは縮小し従業員の数だけ机を用意するスタイルをを辞めて、以下のようなフリーアドレスに変わりました。
基本テレワークの人が多かったので席が少なくてもなんの問題もなくこの３年ほどいい感じだった気がします。
ところが今年に入ってからオフィス出社へ回帰する動きも出てきました。今度はテレワークと出社しての勤務を適切に（ここがくせ者）選択できるハイブリッドワークだそうです。
この夏からさらに変化して、顧客との関係で高いセキュリティが求められる業務は出社が基本（あっさりリモートでセキュアに働くことは放棄したようです😆) となり、フリーアドレスのオフィスは満員御礼に近い状況だそうです。私は出社しない派なので直接そんな目にはあってないのですが。
今年もやれ出張は禁止とか余計な備品やお買い物は禁止といった経費節減のお触れが出てきつつありますので、よもやオフィス拡充とかはないと思いますが...
こうしたテレワーク廃止、オフィス出社に回帰する要因って何だろう？ってChatGPTに聞いてみました。
以下ChatGPTの回答です。
1. コラボレーションと創造性の促進
テレワークは一部の企業では非常に効果的でしたが、多くの場合、オフィスでの直接的なコミュニケーションやチーム間のディスカッションが難しくなる側面もありました。オフィス環境では、従業員同士がリアルタイムでアイディアを交換し、創造性を刺激し合うことが容易です。このため、企業はイノベーションを促進するために従業員同士の対面コラボレーションを重視するようになったと言えます。
2. 企業文化の維持
オフィスは企業文化を形成し、従業員同士の結束を高める場でもあります。リモートワークが広まったことで、従業員同士の交流や上司との接触が減少し、組織全体の一体感が薄れる懸念が生まれました。オフィス出社の回帰は、企業文化の維持や強化を図るための一環として捉えられています。定期的なチームミーティングや社内イベントなどを通じて、従業員同士の交流を活性化させ、共通の価値観や目標への共感を深めることが目指されています。
3. 効果的なマネジメントとパフォーマンス評価
一部の企業では、テレワークが従業員のパフォーマンス評価やマネジメントプロセスを複雑化させる結果となりました。従業員の業績を適切に評価し、必要な指導やサポートを提供するためには、直接的な対話や観察が重要です。オフィスでの出社は、上司との定期的な面談やフィードバックの機会を提供することで、効果的なパフォーマンスマネジメントを支援します。
4. 労働時間の適切な管理
一方で、テレワークが進む中で労働時間の過剰拡大や適切なオフタイムの確保が難しくなるケースも 増加しました。オフィス出社の促進は、労働時間の適切な制御やメンタルヘルスの保護の観点から、健全な働き方を推進する意図があると言えます。
5. インフラストラクチャーとセキュリティの懸念
テレワークの拡大に伴い、データセキュリティや情報漏洩のリスクが高まる一方で、十分なセキュリティ対策がとられていないケースも見受けられました。オフィス環境ではセキュアなネットワークやシステムが整備されており、重要なデータや情報の保護が容易です。
以上の要因が絡み合い、アメリカ企業がテレワークからオフィス出社への回帰を進めていると言えます。ただし、全ての企業に当てはまるわけではなく、業界や企業ごとに状況は異なるため、柔軟なアプローチが求められています。テレワークとオフィスワークの組み合わせを検討し、従業員のニーズや業務に適切に対応することが、今後の働き方改革の重要な課題となるでしょう。
うーん、いろいろ納得の理由があがってきました。企業側の懸念やリモートでセキュアでの企業側の視点にたった問題点があるんですね。
ついテレワークを奪われる？危機感から「誰かを監視したり管理することか仕事のないやつ」「リアル会議に顔だして偉そうな一言だけ言って仕事した気になってる役職があるだけのやつ」（毒多めですね）「未だにパソコンや各種クラウドサービスの使い方が今ひとつわからなくて常に文句行ったり質問したりしたいやつ」が「とりあえず楽しかったあの頃に戻そう」って話なのかと邪推してました😂
ただ、こうしたChatGPTがあげてくれた問題点等を「昔に戻す」ことで解決しようとしているところがどうにもスッキリしないというか気に入らないなぁと。
アフターコロナ、ニューノーマルとしてこういう時こそ、DXで何とかするんじゃなかったのかなぁと思うわけです。
先日書いたZoomが自己否定するかのようにオフィス回帰していこうとしているのは何とも残念な限りです。
とは言っても大多数の働く人達（従業員）と会社側の思いは一致することなくギャップがあるのが現状で、それってどういう理由、原因があって、それを埋めるというか解消するにはどうしたいいか、またまたChatGPTに聞いてみました。
現代の労働環境において、テレワーク志向と企業側からの出社要求との間に生じるギャップは、確かに認識されています。このギャップの原因と、従業員と企業の双方にとって満足度の高い解決策を見つけるための方策について探ってみましょう。
ギャップの原因:
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働き方の好みの違い:
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従業員は個人の生活スタイルやプレファレンスに応じて、テレワークかオフィス出社かを選択したがることがあります。一方で企業は、チームのコラボレーションや業務の効率性を向上させるために、出社を促すことがあります。
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コミュニケーションの課題:
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テレワークはコミュニケーションの課題を引き起こすことがあり、直接対話の機会が制限される可能性があります。企業はこの点で情報共有やチームの連携を確保する必要があると考えます。
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信頼と業績のバランス:
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企業は従業員の業績を確認するために、直接的な観察やコミュニケーションを重視することがありますが、従業員は信頼されることも重要に考えています。
ギャップを埋めるための方策:
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フレキシブルなオプションの提供:
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企業は、テレワークと出社の選択肢を従業員に提供することで、個々の好みに合わせた働き方を尊重します。週に一定の日をオフィスで過ごすハイブリッドモデルも検討されます。
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効果的なコミュニケーションツールの導入:
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テレワークを選択する従業員とのコミュニケーションを維持するために、ビデオ会議やチャットツールの活用が重要です。定期的なチームミーティングやプロジェクト進捗の共有を行い、情報の障壁を減少させましょう。
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成果主義の導入:
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従業員の業績を評価する際に、出社頻度よりも成果に重点を置くアプローチが有効です。目標達成やプロジェクトの進捗に基づいて評価を行い、信頼とモチベーションを促進します。
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透明なコミュニケーション:
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企業側は、出社要求やその背後にある理由を従業員と共有することで、理解と共感を促します。従業員の懸念や意見を受け入れ、双方向のコミュニケーションを大切にしましょう。
ギャップを埋めるためには、従業員と企業双方のニーズと目標を調和させるための努力が求められます。柔軟性、効果的なコミュニケーション、成果主義の導入など、多様なアプローチを組み合わせて、より満足度の高い働き方を実現することが大切です。
なるほど。さすがChatGPTです。
フレキシブルなオプションの提供はうちの会社は出来てるんですが、ここを事業部やグループ会社などでローカルルールを創って平気で歪める傾向が強いので要注意です。本社側も「個々の事情に合わせて判断して適用」 なんてこと言っちゃったりするので油断するとグズグズになります。
成果主義というかジョブ型人事がうちの会社はあるので方向性としてはあってますね。
効果的なコミュニケーションツール ここですね。
Teams会議やZoomなど会議をリモートで行うことは実現出来てきましたが、オフィスワークをデジタルツインというかデジタルで再現することがうまく出来たらですね。
うちの会社ではoviceを導入する部署が出てきたりしてますが、なかなか浸透しないようです。
あとは透明なコミュニケーション ここも重要ですよね。
先の私の勝手な邪推のようにお互いのコミュニケーションが薄いばっかりに疑心暗鬼になったり、意図的に企業側も変なローカルルールをいったい誰がどんな意図で決めたのかを明らかにすることをぜひ堂々と従業員に示して意見交換してもらいたいところです。この期に及んで「とりあえず黙って言う通りにしとけ」って雰囲気がなくならないところがなんとも残念なところです。
とは言ってもいろいろ目覚めた人が多数だと思うのでまったくの原点回帰にはならずにうまいことみんながハッピーな方向に行くんじゃないかとは楽観的に思ってます。
テックで未来を変えていく、創っていくことがさらに求められる時代なんじゃないかと。
これからも思考停止しないで考えることを楽しんで行きたいと思います。
今日のおじいわん。よく寝てたのでメガネをかけてもらいました。
